In Nederland is een arbeidsovereenkomst gedefinieerd in artikel 7:610 van
het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel bepaalt dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst als aan de volgende drie cumulatieve criteria wordt
voldaan:

1. Persoonlijke arbeid: de werknemer moet het werk zelf uitvoeren.
2. Loon: de werkgever betaalt de werknemer een vergoeding voor het werk.
3. Gezagsverhouding: de werkgever heeft de bevoegdheid om instructies te
geven en toezicht te houden op de uitvoering van het werk.
Indien aan deze voorwaarden wordt voldaan, is er juridisch gezien sprake van
een arbeidsovereenkomst, ongeacht hoe partijen de samenwerking benoemen.

1. Persoonlijke arbeid
Volgens de wet moet de werknemer persoonlijk arbeid verrichten. Dit
betekent dat de werknemer zich in principe niet zonder toestemming van de
werkgever kan laten vervangen.
• In HR 17 november 1967, NJ 1968/296 (Agfa/Schoolderman) oordeelde de
Hoge Raad dat een contractuele mogelijkheid om een ander in te schakelen
kan wijzen op een overeenkomst van opdracht in plaats van een
arbeidsovereenkomst.
• In HR 6 april 2018, ECLI:NL:HR:2018:487 (Deliveroo-arrest) werd echter
geoordeeld dat de mogelijkheid tot vervanging niet automatisch betekent dat
er geen arbeidsovereenkomst is; de feitelijke uitvoering van de werkrelatie is
doorslaggevend.

2. Loon
Een arbeidsovereenkomst vereist dat de werknemer loon ontvangt voor de
werkzaamheden. Dit loon kan bestaan uit geld, voordelen in natura of een
andere beloning (artikel 7:617 BW).
• In HR 26 juni 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2687 (Groen/Schoevers) werd
vastgesteld dat het bestaan van loon een essentieel kenmerk is van een
arbeidsovereenkomst.
• Ook heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het risico voor niet-betaling bij de
werkgever moet liggen. Indien een werknemer zelf risico loopt op
inkomstenverlies (zoals bij een ondernemer of freelancer), kan dat erop
duiden dat er géén sprake is van een arbeidsovereenkomst.

3. Gezagsverhouding
De kern van een arbeidsovereenkomst is de aanwezigheid van een
gezagsverhouding. Dit houdt in dat de werkgever instructies kan geven en
controle heeft over de uitvoering van het werk.
• In HR 13 juli 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA6231 (Logidex-arrest) werd
bepaald dat het bestaan van een gezagsverhouding moet worden beoordeeld
op basis van de feitelijke situatie en niet enkel op basis van wat in de
overeenkomst is opgenomen.
• In HR 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746 (X/Gemeente
Amsterdam) bevestigde de Hoge Raad dat het niet gaat om de bedoeling van
partijen, maar om de manier waarop de werkzaamheden feitelijk worden
uitgevoerd.

Indien een werkgever bepaalt wanneer, waar en hoe een werknemer zijn werk
moet uitvoeren, wijst dit sterk op een arbeidsovereenkomst. Indien
daarentegen sprake is van zelfstandigheid, ondernemingsrisico en eigen
klantenwerving, dan kan er sprake zijn van een overeenkomst van opdracht.
Contractnaam versus feitelijke uitvoering
Veel werkgevers en opdrachtnemers proberen hun samenwerking te
kwalificeren als een overeenkomst van opdracht (artikel 7:400 BW) om zo
arbeidsrechtelijke bescherming te vermijden.

Echter, zoals uit de
jurisprudentie blijkt, kijkt de rechter naar de feitelijke uitvoering van de
werkrelatie in plaats van alleen de contractuele benaming.
Een bekend voorbeeld is het eerder genoemde Deliveroo-arrest. In HR 24
maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443 bevestigde de Hoge Raad dat Deliveroo-
bezorgers geen zelfstandigen waren, maar in een gezagsverhouding tot het
platform stonden. Dit betekende dat zij als werknemers moesten worden
beschouwd, ondanks het feit dat hun contract als ‘zelfstandige’ was
opgesteld.

Daarnaast zijn er ontwikkelingen op Europees niveau. De EU-richtlijn
platformwerk, die gericht is op het beschermen van platformwerkers tegen
schijnzelfstandigheid, zal in de nabije toekomst mogelijk invloed hebben op
de kwalificatie van arbeidsrelaties in Nederland.

Recente jurisprudentie: Uber-arrest
In HR 21 februari 2025, ECLI:NL:HR:2025:319, ook wel bekend als het
Uber-arrest, heeft de Hoge Raad prejudiciële vragen beantwoord over de
kwalificatie van de arbeidsrelatie tussen Uber en haar chauffeurs. De kern
van deze uitspraak is dat het gedragen als ondernemer in het economisch
verkeer een volwaardig criterium is bij de beoordeling of sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Dit houdt in dat:
• Geen rangorde tussen omstandigheden: Er is geen hiërarchie tussen de
verschillende omstandigheden die bepalen of sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Het ondernemerschap van de werkende is dus net zo
belangrijk als andere factoren.
• Individuele beoordeling: Twee werkenden die hetzelfde werk doen voor
dezelfde opdrachtgever kunnen verschillend worden gekwalificeerd,
afhankelijk van hun individuele ondernemerschap. Bijvoorbeeld, een
chauffeur die ook voor andere platforms werkt en investeert in zijn eigen
onderneming kan als zelfstandige worden beschouwd, terwijl een chauffeur
die exclusief voor één platform werkt en geen ondernemersrisico loopt,
eerder als werknemer wordt gezien.
• Brede blik op ondernemerschap: Bij de beoordeling of iemand zich als
ondernemer gedraagt, worden ook activiteiten buiten de specifieke
arbeidsrelatie meegewogen. Bijvoorbeeld, investeringen in eigen materieel,
het hebben van meerdere opdrachtgevers en de manier van klantenwerving
kunnen indicatief zijn voor ondernemerschap.
Deze uitspraak benadrukt het belang van de feitelijke uitvoering en het
gedrag van de werkende in het economisch verkeer bij de kwalificatie van de
arbeidsrelatie.

Conclusie
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als voldaan is aan de drie criteria
van artikel 7:610 BW: persoonlijke arbeid, loon en gezagsverhouding. De
rechter beoordeelt op basis van de feitelijke uitvoering van de samenwerking
en niet enkel op de afspraken in het contract. Recente jurisprudentie, zoals
het Uber-arrest, benadrukt dat het ondernemerschap van de werkende een
volwaardige en soms doorslaggevende factor kan zijn bij deze beoordeling.
Voor werkgevers en werknemers is het daarom essentieel om een werkrelatie
goed te beoordelen. Een onjuiste kwalificatie kan leiden tot juridische en
fiscale consequenties, zoals naheffingen door de Belastingdienst of
arbeidsrechtelijke claims.

Twijfelt u of een werkrelatie een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst
van opdracht is? Onze arbeidsrechtspecialisten helpen u graag met advies en
begeleiding. Neem vrijblijvend contact op!

Den Haag & Rotterdam | 070-3142414 of via info@fakirivanbeuningen.nl